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    如何招聘到合適的人才?

    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:73

     摘要:今天的案例話題涉及到招聘體系的第二模塊內容 人才識別—火眼金睛的前提是澄清需求 那么結合今天的案例話題來分享以下內容: 一、識別人才前先做崗位分析 二、喬哈里視窗在招聘中的運用 三、人才畫像 四:結合公司招聘崗位選擇合適的面試方法
       看完今天的案例,筆者想起上周的一篇打卡話題文章,筆者聊到了招聘六角模型—招聘體系的左右半腦   招聘制度編寫,招聘流程標準,招聘職責設置,招聘方案編制,招聘工具開發
    那么今天的案例話題涉及到了招聘體系的第二模塊內容
    即 人才識別—火眼金睛的前提是澄清需求
    那么結合今天的案例話題筆者來分享以下內容:
    一、識別人才前先做崗位分析
    二、喬哈里視窗在招聘中的運用
    三、人才畫像
    四:結合公司招聘崗位選擇合適的面試方法
     
     
    下面來進行分析
     
    一、識別人才前先做崗位分析
     
    包括兩點
     
    第一點:崗位分析的九問九答
    在我們進行正式的招聘之前,首先要進行自我分析,這個分析的對象就是崗位。只有對崗位有全方面的了解和認識,以崗定人,人崗匹配才能落實下去。
      在做崗位分析前,我們要有清楚的認知,這個崗位我為何要分析,分析后對我的幫助是什么?
    第一問:崗位名稱是什么?
    這個其實是崗位基本信息。這里面含有兩個信息,一是部門,二是職務。
    比如:人力資源總監,都是由這個構成。一旦這個出錯,那么,我們崗位的基本信息就會出錯,后續再怎么努力都沒有用,方向都是錯的。
    第二問:該崗位在所在組織的地位?
       指的是上下級匯報關系。這個崗位的上級是誰,下級是誰,平行的崗位還有哪幾個?弄清楚了地位,就知道該崗位大致的人際關系。
     
    第三問:該崗位解決什么問題?
      指該崗位存在的目的及意義是什么。比如說需要解決公司最近新出現的訂單經常下錯,生產計劃混亂的問題,這就是新增了PMC經理的意義所在。
    第四問:該崗位有哪些工作?
    這個延伸出來就是要問該崗位核心職責是什么?該崗位職責所對應的流程是什么?這是崗位分析中重要的一環,也是必須認真作分析的問題。核心職責有幾個大項,再從大項里,分解成幾個小項。在分解核心職責時,其實就已經對標了我們對應的該崗位的核心職責的分解和執行流程。
    第五問:該崗位的成果輸出及職責是什么?
    這其實就是要確定該崗位的工作結果,以此工作結果來定績效和要求,人才畫像也才能夠更加準確。比如招聘經理,其成果輸出就是按照公司要求,帶領招聘團隊完成下達的招聘任務。
    第六問該崗位具有什么樣的權利?
    有了職責和成果要求,需要給予相關的權限,該權限一般包括人事權。財務權兩大項,其權限大小包括決定,審核,參與還是知情。不同的崗位所擁有的權限不同。
    第七問:做好該崗位的客觀條件(知識,技能,心理,身體,證書,特殊要求等)是什么?
    這個問題的回答的準確與否,對于我們招聘人員能否尋找到合適的候選人,具有關鍵性的作用。我們在招聘候選人時,經常遇到我們認為很不錯,但用人部門認為不合格,其原因就是該客觀條件給予的信息是有誤的。
    第八問:該崗位的晉升渠道是什么?
    崗位晉升渠道,是每個候選人都會關心的問題,而晉升渠道通暢且清晰,這對于候選人將具有很強的吸引力。
    第九問:該崗位應該遵循什么樣的制度?
    每個崗位,都會處于該部門的制度體系之下,如財務的總賬會計,就必須遵循財務所制定的相關制度,而遵循哪些制度,就會知曉遵循什么樣的規則。
     
    第二點:崗位說明書編寫、審核
     
    樓主公司是否有對應的崗位說明書,有的話進行核實是否描述完整,沒有的話,可以參照以下步驟編寫
     
    其步驟如下:見圖
     
     
    二、喬哈里視窗在招聘中的運用
     
    1招聘偏差分析
     
    在招聘之前,HR會與招聘部門進行溝通,在溝通中,要注意兩個方面:
     
    (1)理解偏差:人力部門屬于職能部門,而一般在一線的部門屬于業務部門,兩者所處的角度不同,對于同一個人才的理解就不一樣。這樣需要人力部門對于業務部門的運作內容,工作方式,特定思維要有充分的認知。
     
    (2)人才標準:在實際操作中,經常出現的問題是我們希望業務部門給我們一個清晰的人才界定標準,如學歷,經驗,經歷,掌握的技能,擁有的相關能力和解決什么問題。而業務部門只關注其本職工作,對于要什么人自己也不知道,只是知道人不夠了,需要有人來幫助干活。換言之,更多的是看感覺。
     
    2.喬哈里視窗工具
     
    美國心理學家JoeLufthe和HarryIngam從自我概念的角度對人際溝通進行了深入的研究,并根據“自己知道—自己不知”和“他人知道—他人不知”這兩個緯度,依據人際傳播雙方對傳播內容的熟悉程度,將人際溝通信息劃分為四個區:開發區,盲目區,隱秘區,(又稱隱藏區)和未知區(也稱封閉區)這個理論稱為“喬哈里視窗”。如下圖所示
    喬哈里視窗四項限分析請見下圖
     
     
    在實際招聘工作中,利用喬哈里視窗的四個象限,要引導用人部門說出他們實際的需求,我們會發現利用喬哈里視窗溝通出來的需求,往往與當初給到我們的差距是比較大的。我們利用哈里視窗溝通的需求,形成人才畫像。
     
    三、人才畫像
     
    那么哪些崗位需要人才畫像呢?請看下圖
    那么如何畫人才畫像呢?請見下圖:
    四:結合公司招聘崗位選擇合適的面試方法
     
    結合公司實際招聘崗位情況選擇合適的招聘面試方法
    面試方法一般有以下
     
    一、常用的面試方法
    1.群體面試法
    2.無領導小組面試法
    3.壓力面試法
    4.結構化面試法
    5.情景面試法
    6.行為面試法
    二、新型面試方法
    1.浸入式面試法
    2.成員彼此面試法
    3.細節性面試法
    三、其他面試方法
    公文筐面試法,非結構化面試法,沙盤推演法
    其次面試中需要掌握的STAR原則
    S 情況,在什么背景下發生?
    T 任務,需要完成什么樣的任務
    A 行動,怎樣應付,做出了什么實際行動
    R 結果,行動的成效。
     
    由于字數問題,樓主可以結合自家企業招聘的崗位,選擇合適的招聘面試方法。
     
      招聘是一項系統性的工作,環環相扣,所以在實際中,不僅要掌握方法,還要具備系統性思維。

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    日期:2021-10-25

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