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    招人只是開始,留人才是重頭戲

    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:48

     關于新員工培訓的話題,已屬老生常談之內容。但縱觀各類人資部門,每年的工作計劃里一定有這一項工作,對人事部的考核也一定有留存率這一項。所以這一內容確實值得我們深究。
     
     
     
    有人說,留人看天意,有時候是“有心栽花花不開,無心插柳柳成陰”,HR的作用真正是一言難盡。
     
    有人說,留人主要還是用人部門的事,HR隔靴搔癢的操作猶如蜻蜓點水,只能泛起一絲絲漣漪。
     
     
     
    所以,關于新人留存,往往在HR和用人部門之間少不了一翻唇槍舌戰,矛盾一觸即發。
     
     
     
    這里,我的觀點是什么呢?人事布局,部門施網,雙管齊下,事半功倍。
     
     
     
    首先,搞清楚留人三段論。
     
    第一段:入職前。
     
    誰說留人是從員工感覺待不住了才開始的,大錯特錯,入職前,就應該開始留的步驟,怎么說?招聘的話述就是在做留人第一步,很多公司會為了吸引人才而大肆宣傳企業的優點,甚至是夸大其詞,這樣導至的后果一定是現實與想象不符,新人待得住才怪。另外招人的關鍵不是招各方面都很優秀的人,而是要招人崗匹配,合適的人。才大于崗,結果是人留不;才小于崗,結果是績效低,公司看不上。只有適合才是王道。所以招聘的尺度,關于崗位的實際情況,我提倡應該丑話說在頭面。
     
     
     
    第二段:在職時
     
    這里就涉及到新老員工之區別。那我們重點講進今天的主題,新員工。
     
    新員工培訓留用,我堅信最好的辦法就是“傳幫帶”,沒有之一
     
    當然,傳幫帶之前,HR要做好“新人成長地圖”的規劃。關于新人成長地圖,關鍵的幾個指標如下:
     
    1、學習周期:新人培訓的時間段是多久,例如新人培訓期是3個月,那每個月再細分,最小可落實到天。
     
    2、學習內容:也就是培訓的內容,細致到每周要學習的內容是什么。
     
    3、學習考核:每周或每天學習后,要求達到的標準是什么,定下來。
     
    4、執行機制:這一點我認為是重中之重,前三點大部分企業應該都有做到,但是執行機制往往是時松時緊,計劃做得再好,如果沒有執行,都是沒有結果的,所有執行機制應該作為整個規劃的重點跟進對象,可以設置執行小組,跟進每周的學習進度,獎罰分明,讓計劃真正落地。
     
     
     
    新人成長地圖的制定,應該由人事部牽頭來設計,結合部門意見給予制定完成。
     
    學習內容的培訓、考核,一定是帶教人員的事情,這里的帶教,一定是師傅“傳幫帶”,每位新員工進來,都需要指定一名師傅,在培訓期間師傅可以是不同階段,由不同的人擔任,但是每個階段的培訓任務,師傅一定要很清晰,考核很清晰,考核通過,再進入下一個階段。
     
     
     
    新員工在公司的學習收獲,一定來自于他的師傅或直屬上級,學\考\練\競,每天朝夕相處的影響遠大于HR一兩次的集中培訓或面談。
     
     
     
    那問題來了,什么樣的人適合做師傅?一是專業能力OK;二是有意愿幫助他人;三是跟新人氣味相投。前兩者我們都能想到,但真正還需要考慮到第三點,秉性相投的人,溝通合作起來才是王炸,所以在分配師傅的時候,應該考慮到新人的性格、整體喜好,來分配最適合他的師傅,這樣的搭配一定是起留的效果的。
     
     
     
    老員工的留用就涉及到員工盤點,核心員工培養的問題,這里不做贅述。
     
     
     
    第三段:離職前
     
    這里跟主題也關系不大,可參考之前打卡總結內容。
     
     
     
    綜合,是我對新人培訓留用的觀點,希望與大家一同交流。
     
     

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    日期:2021-10-25

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