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    招人不易,面試問題要認真設計

    來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:39

     摘要:面試問題是招聘面試中非常重要的內容,展示的是企業的段位和形象,必須要科學地、認真地設計;面試官是一個企業的門面,不是牧師,它代表的是企業的形象,目標是要為企業篩選合適的人才;先要把崗位的關鍵責任給定下來,之后用關鍵責任再來映射關鍵能力,再針對性地設計面試問題,形成各類崗位的問題庫,還要結合運用有效的面試方法,才能幫我們更準確地評判候選人。
          在上周的打卡文中,即2021年10月18日的《識人不易,請招好你的管理者》中(有興趣的小伙伴們請自行回看),我在文章快到最后的時候舉了我們企業的招聘工作經歷了三個階段的例子,當然,前兩個階段都是比較low的了,其中,第二個比較low的階段就是“問優缺點”。這和我們今天的打卡文話題正好契合,那我們就一起來聊聊這方面的話題。
     
     
     
          接觸過近千家企業,據我觀察,面試時問候選人有什么優點和缺點,特別是問他最大的缺點是什么,至今為止,仍是很多企業HR們所熱衷的面試問題,甚至有點和面試第一問(要求候選人自我介紹)相媲美的勢頭。但我今天要繼續給這些HR們澆一盆冷水,這種問題沒什么價值,早點放棄吧。招人不易,請認真地設計好你的面試問題,不要讓合適的人才因為你很low的面試而與你的企業失之交臂。
     
     
     
          現在的網絡信息非常發達,網上充斥著各種各樣碎片化的知識,關于怎么應付企業HR提出的“你認為你的優點和缺點是什么?”、“你的職業生涯中最大的失敗是什么?”、“請說說在你的職業生涯中,到現在為止還未能克服的最大難題是什么?”這一類的問題,不乏各種回答攻略、技巧;而且現在的應聘者也都是非常聰明的,很少有人會把自己吹噓得完美無缺,但也不會把自己真正的缺點暴露無遺,聰明的應聘者都會選擇折中。他們基本都是只承認自己的一次失誤、一個弱項或者一個小缺點(那種讓人聽起來不會反感的、無關痛癢的),但是造成這個失誤(或缺點)的責任聽起來并不完全在他,然后,更高級一點的應聘者他會去講述自己是怎樣克服這個小缺點以確保不再失誤的,妥妥的一番個人秀表演。
     
          But,但是,這和我們招聘的這個崗位有多大關系呢?是能從中看出這個崗位的關鍵勝任要素呢?還是能看出他是否符合企業核心價值觀呢?很可惜,都不能。那我們問這類問題的意義在哪呢?說句玩笑話,這年頭大家都挺忙的,誰還有空陪你閑聊么?而且,對于真正的人才,人家只要聽了你問的這些很low的問題,就已經基本上判斷出你們企業是什么水準了,人家也就不會再考慮你們企業了。所以,我一直說面試官是一個企業的門面,一個門口臟亂差的飯館,客人連走進去的念頭都不會有,還何談什么高朋滿座、賓客如云呢?
     
     
     
          我們一定要清楚,我們是面試官,代表的是企業的形象,目標是要為企業篩選合適的人才,所以,要切記,我們不是牧師,不要讓你的候選人像做懺悔一樣向你坦白自己所有的缺點、失足、罪行。我和很多人都說過,無論是對候選人,還是對面試官,這都是沒有意義、十分無效(yu chun)的做法。
     
     
     
          所以,我們作為面試官,在正式面試之前,一定要認真設計我們的面試問題,先是要設計關鍵崗位的標準和要求,也就是我們先要把崗位的關鍵責任給定下來,之后用關鍵責任再來映射關鍵能力;清楚了崗位所需要的關鍵能力之后,再針對性地設計面試問題,也就是用什么問題來面試,才能幫我們判斷出候選人的崗位關鍵能力是否符合企業的需要,再形成各類崗位的問題庫;然后還要對公司所有的面試資格人(就是可能參與面試,成為面試官的人)進行培訓,持證上崗。只有這樣,你的企業才能真正地把握好面試這一關。
     
     
     
          面試的方法有很多種,比如STAR面試法、BEI面試法、結構化面試法、非結構化面試法、情景面試法、無領導小組面試法、角色扮演面試法,等等,有很多,也就是說我們選擇的空間還是很大的,但,我們為何非要選擇那些無效的、無意義的面試方法呢?那這么多面試方法,我們具體要怎么選擇呢?
     
          我在上周一的文章《識人不易,請招好你的管理者》中也介紹了一個很實用的方法:STAR面試法。“STAR”一共有四個單詞組成,翻譯過來就是:在什么情況下,承擔什么任務,采取什么行動,最后取得的結果如何。也就是,你要問對方的問題,一定是具體的行為問題,也就是他是怎么做的,這才是關鍵。比如說我在那篇文章的最后所舉的為某企業做咨詢時設計的兩個崗位的問題(請各位小伙伴回查),真是不斷地追究具體的行為,從候選人回答的行為中判斷是否真的做過,是否符合要求。
     
     
     
          為了讓STAR面試法更有效的發揮它的作用,我們在設計面試問題時一定要擬定有效的面試問題,包括與教育程度及所受培訓有關的問題、與工作經歷有關的問題、與工作有關的個人品質、態度、價值觀方面問題等等,比如客戶服務意識的問題、團隊合作意識的問題、承受壓力能力的問題、主動性方面的問題,等等。
     
          最后,即使是我們在面談時也問了話題案例中的這些low級問題,也要有辦法把它給拉回來,繼續往下深挖,繼續往下提問,總之,一個好的面試官必須要學會基于候選人對已提問題的回答繼續探查,深入、深入、再深入。比如,如果候選人說他最大的缺點是不敢相信別人,不敢把工作委派給別的人去做,因為他覺得由他自己處理似乎會更快更好更有把握,我們就可以進一步地繼續問他,“那您能否分享一下,上一次應該委派別人但是你卻沒有委派的時候發生了什么?出現了哪些問題?現在你是否改變做法了呢?對你所說的這件事的后果,你是怎么調整的呢?”等等,這樣的持續追問可以幫助我們更清楚地了解候選人的性格:他在面臨問題時會怎樣面對壓力、失敗或者成功?他在多大程度上愿意承擔失敗的責任,尤其是當決策失誤,但問題卻并非因他而起的時候?他個人判斷成功或失敗的標準是怎樣的?諸如此類。由此,我們將能夠更好地判斷候選人,從而更好的為我們企業對候選人做出評判提供有效的依據。

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    日期:2021-10-25

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